22/06/2020 -Il settore dei servizi di welfare aziendale gode di ottima salute ed è in progresso. Il contesto socio economico in evoluzione, l’invecchiamento progressivo della popolazione, la scarsità di risorse del sistema assistenziale e previdenziale pubblico hanno spinto le imprese a investirvi. La svolta è avvenuta con la Legge di stabilità del 2016 che ha introdotto una forte incentivazione fiscale, rafforzata dalle leggi in materia dei 2 anni successivi, al fine di superare l’impostazione unilaterale e paternalistica del welfare aziendale italiano a favore di uno basato su contrattazione. Inoltre si è creata una massa critica decisiva a far muovere il sistema grazie all’introduzione della possibilità di convertire i premi di produttività in benefit con detassazione totale per il lavoratore. «Negli ultimi anni il mercato è cresciuto molto grazie anche all’ampliamento della normativa di riferimento – conferma Edoardo Perfumo , marketing manager di Eudaimon -. Nel panorama italiano c’è un’altissima competizione; molti nuovi provider però non hanno il welfare come core business. Ciò implica una gran confusione di servizi e informazioni, mentre deve essere una risposta alla crisi. Dovrebbe subire una crescita inversamente proporzionale proprio perché rappresenta un supporto alla vita dei lavoratori. Perché sia così deve però rispondere ai veri bisogni delle persone. Indipendentemente dalle modalità e dalle fonti di finanziamento dei piani, il nostro obiettivo è quello di erogare servizi volti a migliorare il benessere e l’engagement dei collaboratori e, di conseguenza, le performance dell’impresa. Tra le Pmi ce ne sono molte che non possiedono ancora un piano di welfare mentre in quelle più grandi è ormai decisamente diffuso. In queste ultime emerge la necessità di fare ordine all’interno delle iniziative presenti. I servizi più utilizzati dai lavoratori riguardano il benessere personale e della propria famiglia. La scelta varia in base all’età: i più giovani cercano di sfruttare al meglio il tempo libero, i più adulti hanno esigenze familiari più marcate, tra cui l’assistenza per anziani e le attività di orientamento per i figli. Le politiche interne in materia fanno parte del sentimento di soddisfazione che il lavoratore prova prestando la sua attività all’interno della ditta. Quando questa dimostra attenzione alle sue persone viene sicuramente ricambiata da una maggiore motivazione. L’ampliamento della normativa ha concesso una crescita e, per poter rispondere alle esigenze delle persone, è bene che il fisco continui con un supporto positivo». «L’unico vero ostacolo oggi è la disinformazione e la mancanza di cultura intorno a questo strumento. Al contempo bisogna stare al passo con i tempi, rinnovarsi, proporre in continuazione nuove idee – esplicita Federico Isenburg , founder e ceo di Easy Welfare -. Il welfare aziendale rappresenta un beneficio per i dipendenti che paiono più contenti, soddisfatti e di conseguenza motivati. L’introduzione di benefit, l’attenzione e la cura nei confronti delle proprie risorse rappresentano il fattore chiave per aumentare la retention e migliorare coinvolgimento e senso di appartenenza. Al giorno d’oggi abbiamo praticamente tutto a portata di un clic: smartphone, pc, tablet. Di conseguenza anche le piattaforme specifiche devono essere consultabili tramite qualsiasi device, in qualunque posto e momento. Nell’ultimo anno c’è stata una crescita considerevole delle categorie servizio ex Art. 100 TUIR e fringe benefit, circa il 40% dei consumi. Il restante è rappresentato dai servizi di welfare sociale di rimborso istruzione, sanità e integrazioni previdenziali. I dati appartengono all’Osservatorio Welfare che ogni anno registra i movimenti di questo settore evidenziando le migliori best practice e i trend di utilizzo. Oggi vi è una sensibilità maggiore da parte delle aziende verso l’attivazione di politiche di benessere organizzativo. Come provider abbiamo registrato una crescita costante che ci ha portato ad avere oltre 700 aziende clienti, tra big corporate e Pmi. La strada è ancora lunga: prima di tutto bisogna diffondere maggiormente la cultura, avvicinare le aziende ai nuovi strumenti che il mercato HR propone e farne percepire il reale valore». «Importante è spostare la prospettiva sulle esigenze, più che sulle richieste espresse dai lavoratori. In particolare in questo momento – afferma Riccardo Gismondi , national key account director BluBe – si avverte la necessità di poter contare su servizi per la famiglia, i figli e gli anziani che permettano una conciliazione tra lavoro e vita privata. Molti lavoratori infatti appartengono alla “generazione sandwich” e sono “schiacciati” da un duplice carico di cura: i figli e i genitori anziani, in molti casi non autosufficienti. Altro ambito fondamentale è quello della salute, con integrazioni sanitarie e formule assicurative che possano garantire sicurezza alle persone su una delle voci di spesa che grava più di altre sui conti familiari. È inoltre fondamentale fare cultura sulla previdenza complementare, specie tra i giovani. La criticità principale è rappresentata dalla scarsa presa di coscienza da parte della maggioranza delle nostre imprese, le Pmi, sul fatto che nel quadro attuale del lavoro lo scambio non è più solo tra prestazione e salario, ma deve riguardare una più ampia componente che estende anche ai servizi e non solo al cash la composizione del “total reward” dei dipendenti. La mentalità stessa dei lavoratori sta cambiando e sarà sempre più espressione di un mix generazionale in cui l’attenzione ad aspetti anche non immediatamente economici avrà un peso nella retention e nell’engagement dei lavoratori. Il tempo, quello del lavoro e quello della vita e la possibilità di organizzarli in maniera più armonica e coerente con l’integrale sviluppo delle dimensioni personali, costituisce un aspetto culturale che, come si comprende, non ha nulla a che vedere con la leva fiscale, ma che tuttavia impatta sul clima e sulla struttura organizzativa e ha riflessi tangibili anche sul piano produttivo e della produttività. Il lato positivo è che questa sensibilità e questa visione si sta comunque facendo strada e non ovviamente per buonismo, ma perché le aziende più avvedute hanno compreso che di qui passa il futuro della relazione che si stabilisce con il dipendente e quindi, in definitiva, il successo stesso dell’impresa». «Il 2017 – per Michele Costantini , business and produ ct developer di Salabam – è stato l’anno delle grandi aziende di settori come quello bancario o farmaceutico. Lo scorso anno e il 2019 mostrano invece una forte tendenza all’espansione del welfare anche tra le Pmi. In questa fase di contrazione del potere d’acquisto dei lavoratori le opportunità di riduzione del cuneo fiscale offerte dalla fiscalità di tale strumento sono state sfruttate a piene mani da imprese e rappresentanze sindacali al fine di mitigare gli effetti della crisi sul potere d’acquisto delle famiglie. La forza della nostra offerta è su due fronti: da un lato le potenzialità di integrazione con le piattaforme specifiche dell’azienda dall’altro la nostra fissazione, per così dire “ontologica”, sull’orientamento all’utente di tutto quello che facciamo e sviluppiamo. Sul primo fronte, l’impresa può calare il nostro servizio di booking all’interno delle sue iniziative di questo tipo o di web marketing e loyalty. Grazie alla sua concezione di nuova generazione Salabam può dialogare con i siti di gestione del welfare aziendale permettendo di creare soluzioni molto user-friendly. Inoltre mettiamo a disposizione i nostri contenuti e le funzioni di booking sotto forma di API (Application Programming Interface) permettendo al partner la realizzazione di soluzioni in-house con costi e tempi di gestione tendenti allo zero. Sul secondo fronte, quello “utente”, i dipendenti chiedono la possibilità di usare il loro credito welfare per viaggiare e soprattutto esigono che il servizio sia semplice e superi la logica burocratica dei meccanismi a rimborso. Noi offriamo dei voucher elettronici della durata di 12 mesi che possono essere spesi on line per prenotare viaggi su un sito Salabam.com non molto diverso dai famosi Expedia o Booking.com ma pensato anche per gli utenti meno esperti». « Nel prossimo futuro il ruolo del welfare aziendale in Italia potrebbe essere decisivo nella mitigazione delle disuguaglianze – afferma Erica Nagel , chief marketing & communication di Aon Italia -: numerose ricerche confermano come l’aumento del benessere lavorativo del dipendente accresca sensibilmente anche la produzione. Il che è auspicabile, perché stando alle ultime rilevazioni Ocse , l’Italia, con un +0,2% è ultima nella Ue per crescita del Pil attesa nel 2019. Negli ultimi anni il mondo del lavoro è cambiato radicalmente. Per questo l’offerta di benefit deve essere varia e customizzata. Nello scenario attuale il successo di un’azienda è strettamente legato all’engagement del capitale umano. I dipendenti saranno disposti a lavorare di più o meglio se sanno di avere un supporto reale dalla propria società». Claudia Di Serio, head of Welfare, per Aon aggiunge: «Il welfare aziendale è anche uno strumento fondamentale per l’employee engagement e la talent retention. Secondo quanto emerso dalla Aon Benefits and Trends Survey 2019, il 90% delle aziende intervistate ritiene l’employee engagement un obiettivo primario e il 60% sa che nel presente o in futuro dovrà competere per assicurarsi i migliori talenti sul mercato. La “gara” tra aziende per l’acquisizione, l’engagement e la retention dei talenti si è intensificata, perché il turnover è molto costoso». Tra i servizi più richiesti ci sono i flexible benefits. Andrea Canonico , unit director Health & Benefits Division Flexible Benefits , conferma: «I flexible benefits consentono ai lavoratori di rispondere ai propri bisogni individuali in totale autonomia. Secondo le nostre rilevazioni il rimborso delle spese scolastiche è il servizio maggiormente utilizzato dai lavoratori con figli in età scolare; la popolazione dipendente più giovane richiede invece prevalentemente servizi di assistenza sanitaria (per esempio spese dentistiche e/o oculistiche); infine, i dipendenti nella fascia tra i 51 e i 65 anni risultano maggiormente sensibili alla previdenza complementare (come i fondi pensione)». «Il settore è sicuramente in salute – indica Luca Palermo , ad di Edenred Italia -, tanto da portarci quest’anno, ad assumere 50 persone in più nella business unit dedicata. Il welfare di impresa non è più solo uno strumento di conciliazione, fidelizzazione e gratificazione bensì un asset che sostiene indirettamente la crescita del nostro Paese iniettandovi risorse e servizi integrativi rispetto al pubblico. È in grado di attivare un circolo virtuoso al cui interno le imprese svolgono un importante ruolo sociale, generando ricadute positive sui lavoratori e le loro famiglie. I servizi più richiesti sono in primis quelli di sostegno alle famiglie, di qualunque tipologia esse siano. Vi è una richiesta crescente di forme di lavoro innovative, come lo smartworking ma anche di una serie di benefit legati al tempo libero e alla cultura. Il welfare ha il grande vantaggio di essere modulabile e questa sua flessibilità lo rende uno strumento dinamico. Attualmente, la penetrazione di tali sistemi sul mercato Italia è del 1718%, quindi solo 3 milioni su 18 milioni di aziende del Belpaese prevede benefit per i propri dipendenti. Una grossa fetta di mercato ancora non conosce questi strumenti, quindi c’è ampio margine di sviluppo. Stimiamo che ci siano ancora circa ben 6-7 milioni di aziende che potrebbero essere interessate ad attivare iniziative in materia». Vede margini di sviluppo Silvia Burigana , marketing & communication director di Sodexo: «Questo segmento ha contribuito in parte a preservare il potere d’acquisto dei lavoratori e a generare un grande vantaggio economico, offrendo l’opportunità alle aziende di mantenere o incrementare i servizi per i dipendenti beneficiando delle previste esenzioni fiscali per ambo le parti. Possiamo dunque dire che con la crisi e la nuova normativa sui sistemi di produttività sempre più imprese hanno attivato programmi di welfare o forniture di benefit proprio per via dei vantaggi che questi assicurano. E la nostra offerta si muove proprio in questo senso, per migliorare la qualità della vita e conciliare le esigenze aziendali di gratificazione e motivazione dei dipendenti con strumenti e vantaggi tangibili. Sebbene molte grandi società dichiarino di essersi mosse in tale senso, il potenziale è ancora molto ampio. Va sottolineato, infatti, che la penetrazione nelle Pmi è ancora relativamente limitata Ovviamente rimane ancora tanto da fare, sia per la diffusione culturale sia per il perfezionamento di strumenti e servizi in grado di seguire e, possibilmente anticipare, l’evolversi dei bisogni di imprese e dipendenti. Per quanto riguarda la normativa, per esempio, è fondamentale proseguire nel dialogo con le istituzioni per lavorare sulla diffusione del welfare a livello territoriale, ma anche per promuoverne il più possibile la diffusione nelle organizzazioni industriali e di settore. Dalla nostra esperienza emergono differenze significative sulla base del valore erogato e della tipologia e durata del programma attivato. In particolare, nel caso di servizi accessibili tramite piattaforma web, circa il 40% delle richieste riguarda il rimborso delle spese scolastiche e per gli asili, mentre se l’importo erogato è inferiore ai 258 euro, i buoni shopping costituiscono una delle categorie più apprezzate, grazie alla loro flessibilità e varietà di servizi proposti. Fra questi ultimi, lo shopping on line, la spesa in Gdo e i buoni carburante sono quelli che hanno riscosso il maggiore gradimento. Ma in alcuni casi altri fattori costituiscono elementi decisionali fondamentali, come per esempio l’età anagrafica dei lavoratori, l’organizzazione famigliare, il ruolo professionale, eccetera. I buoni come il nostro Pass Shopping, per esempio, sono i benefit preferiti nel 65% dei casi dai più giovani».
Fonte: Largo Consumo
